集團化保安公司為企業安保防衛定制解決方案
點擊次數：4636 次 發布時間：2014年1月3日
保安員小高的做法違反了《勞動合同法》的規定。他應當按照與公司簽訂的勞動合同的約定，辦理好相關工作的交接。
《勞動合同法》第五十條規定： “用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”
對于勞動者和用人單位之間解除勞動合同的相關事宜，《勞動合同法實 施條例》第二十六條對于勞動者不必 支付違約金與應當支付違約金兩種情 形作了規定。其第二十六條為：“用 人單位與勞動者約定了服務期，勞動 者依照勞動合同法第三十八條的規定 解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支 付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的， 勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位 提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合 同的；
（五）勞動者因過錯被解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期協議的約定向用人單位支付違約金。這樣可以 避免勞動者故意制造可被解雇的事由 使得用人單位解除勞動合同，達到規避服務期約定的目的。
本案例中，小高在提出辭職后，沒 有按照合同約定，及時辦理人員、工作交接手續，很有可能造成公司崗位上缺人，影響正常的工作安排，這種失職行為若給所在單位造成了一定損失， 公司可申請勞動仲裁，或向法院提起訴訟，要求其承擔賠償責任。
我國《勞動法》第三十二條規定 了勞動者可以隨時解除勞動合同的三種情形，如果符合其中情形之一，包括：“（一）在試用期內的；（二）用人 單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或 者提供勞動條件的”，就可以隨時解除 勞動合同。否則，要解除勞動合同，應 當提前三十天以書面形式通知用人單位。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動 的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者 可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
為保障勞動者的合法權益，公司 方也不能隨時終止勞動合同。《勞動合同法》第四十六條第五項規定，自 然終止固定期限勞動合同的也要支付經濟補償金。若提前終止合同，員工 可向勞動保障部門申請仲裁。《勞動 合同法》第四十六條中還規定了其他六種情形，包括：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；依照本法第 四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；法律、行政法規規定的其 他情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
